按照公司要求，劳动者提交了加班调休申请，而公司方不仅不批，还在事后以员工旷工为由解除了与劳动者的劳动关系。对于这样的事，北京市第一中级人民法院审理后认定，公司的行为构成违法，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金等。法官庭后指出，用人单位对劳动者各项合理申请“只审不批”的做法，涉嫌构成对劳动者重大权益实现的阻碍，同时有悖公序良俗的原则。

　　2019年1月，小葛收到了一封来自公司的邮件，里面写道：“小葛您好：兹因你在2019年1月11日未按公司规定执行正确的出勤，现已旷工11天，严重违反了公司考勤制度，现您已自动解除与公司的劳动关系，请尽快到公司办理工作交接及离职相关手续。”

　　原来，小葛在2018年有15天休息日加班，尚未调休。年底时，公司发布了《存休清零通知》，要求2018年11月30日之前申请加班的员工，须在2019年2月3日之前全部调休完毕，过时清零；2018年12月申请加班的员工，调休有效期至2019年2月28日。

　　在公司发布该通知后，小葛就向公司提交了调休申请，打算从2019年1月10日开始调休，一共请休14天。小葛从申请调休开始就没再去公司上班，开启了自己的“休假”模式。

　　但事实上，公司认为小葛申请调休的时间过长，对其调休申请未予同意，当得知小葛接连11天都没按时到公司上班时，公司就以“旷工”为名发了一封邮件，要求解除劳动合同。

　　小葛不服，他认为自己只是合法调休，并非旷工，公司构成违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。2019年5月，小葛向当地仲裁委申请要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、加班工资等费用时，被告知不予受理。沟通无果后，他就把公司告了。

　　庭审时，公司称小葛是因个人原因离职，并提交了员工离职申请和离职证明。“考勤管理制度规定，未经批准擅自休假或假满未续假而缺勤者视为旷工，旷工扣三倍缺勤时长的工资，连续旷工3天按自动离职处理。”公司称，2019年1月发放的工资中包含有加班工资，但因小葛存在缺勤行为，工资扣款后已经全部发放。

　　小葛称之所以没出勤，是因为公司人力总监向总裁沟通，让其回家等通知，并提交了当时俩人对话的录音予以佐证。

　　一审法院审理后认为，按照公司作为负有管理责任的用人单位，在小葛未出勤时，按常理应当与其取得联系，核实未出勤的原因，但公司对此仅表示不清楚，小葛提交的录音也证实了他与谈话人之间对于离职问题进行商讨及回家等通知的事实。综上，法院判决公司应支付小葛违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资及休息日加班费共计10万余元。

　　公司不服一审判决，向北京一中院提起上诉，请求发回重审或改判驳回小葛的全部诉讼请求。北京一中院审理后，认定一审法院认定事实清楚，法律适用正确，故驳回上诉，维持原判。

　　法官说法

　　法官庭后表示，劳动关系具有持续性的特征，劳动者不间断地提供劳动，需享有休息权以满足体力恢复的生理需求，并投入家庭生活、社会生活中去，以平衡工作与家庭生活，实现全面发展。

　　用人单位对于劳动者请求病事假、调休等事关休息权的事项拥有审批决定权，用人单位的审批行为，将可能直接决定劳动者的正当权益能否得以实现。用人单位如果以其审批权的行使构成对劳动者休息权实现的阻碍，无疑将侵害劳动者的正当权益。

　　目前有用人单位对于劳动者的各项申请“只审不批”，使得劳动者在未得到批准的情况下缺勤，继而用人单位再以劳动者旷工为由作出解除劳动合同决定。该案中，葛先生基于公司规定及享受休息权的需求，向公司申请调休，但公司却未予批准，随后在申请调休期间未到岗出勤被公司以旷工为由解除劳动合同。

　　该案核心争议焦点就是劳动者调休申请未经批准即不出勤的行为能否被认定为旷工。《中华人民共和国劳动法》第三条中明确规定了“劳动者享有休息休假的权利”，劳动者有权获得充足的休息以便持续、健康地工作。

　　调休实质是劳动者牺牲自己的休息时间为单位额外提供劳动，申请将本属于自己的“过去的”休息权于“将来”实现。在公司发布的《存休清零通知》仅明确调休在限定时间内清零，并无给付加班费的情况下，公司无正当合理的理由不批准葛先生的调休申请，故公司关于葛先生存在旷工情形的主张未能得到法院的支持。

　　用人单位行使自主管理权时，应遵循为实现有序管理之目的、不得构成对劳动者重大权益实现的阻碍以及不得有悖劳动合同目的、公序良俗的原则。用人单位审批有关劳动者休息权等重大权益事项时，须得依照诚实信用原则，不得滥用权利，以免“获取劳动报酬，实现生存与发展”之劳动合同目的落到空处。

来源：法治日报